Il principio di immutabilità della contestazione disciplinare

La contestazione disciplinare oltre ad essere tempestiva deve essere anche immutabile. Ma cosa si intende per immutabilità della contestazione disciplinare?

Immutabilità

La Suprema Corte con la sentenza n. 21558/2019 conferma il principio di immutabilità della contestazione disciplinare e che vieta al datore di lavoro di infliggere un licenziamento basato su fatti diversi rispetto a quelli contestati con la lettera di addebito.

Il principio però non può dirsi violato se vengono unitamente allegate prove o circostanze che confermano l’illecito e sulle quali il lavoratore abbia comunque la possibilità di controbattere.

Cosa dice la Corte di Cassazione?

La Cassazione, infatti, con suddetta pronuncia statuisce che il principio di necessaria corrispondenza tra addebito contestato ed addebito posto a fondamento della sanzione disciplinare non può ritenersi violato qualora il datore di lavoro alleghi, nel corso del procedimento disciplinare, circostanze confermative o ulteriori prove, in relazione alle quali il lavoratore possa agevolmente controdedurre.

Secondo la Suprema Corte tale principio viene violato ogni qualvolta il datore di lavoro invece allega nel corso del giudizio circostanze nuove che, in violazione del diritto di difesa, implicano una diversa valutazione dei fatti addebitati.

Infatti, tale assunto trova il suo fondamento normativo nelle regole ex art. 7 dello Statuto dei Lavoratori, che tutelano il prestatore da un utilizzo arbitrario del potere disciplinare da parte del datore e incide sull’effettività del diritto di difesa del lavoratore.

Ci sono altre pronunce?

Il medesimo principio è stato inoltre precisato nella sentenza n. 3079/2020 della Corte di Cassazione, secondo cui in tema di licenziamento disciplinare, il fatto contestato ben può essere ricondotto ad una diversa ipotesi disciplinare ma l’immutabilità della contestazione preclude al datore di lavoro di far poi valere, a sostegno della legittimità del recesso stesso, circostanze nuove rispetto a quelle contestate, tali da implicare una diversa valutazione dell’addebito.

A parere dei giudici di legittimità, infatti, vengono violate le regole ex art. 7 dello St. Lav. quando la sanzione sia irrogata per una ragione diversa da quella contenuta nella contestazione.

Ciò, tuttavia, si verifica solo se vi sia stata una mutazione del fatto in questo caso “inteso con riferimento alle modalità dell’episodio e al complesso degli elementi di fatto connessi all’azione del dipendente”.

Osserva poi la Suprema Corte, sempre nel provvedimento in analisi, che si configura una modifica dell’addebito allorché “il quadro di riferimento sia talmente diverso da quello posto a fondamento della sanzione da menomare concretamente il diritto di difesa”.

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Quindi?

Tuttavia, è possibile ricondurre il fatto ad una differente ipotesi disciplinare.

In sostanza un diverso “apprezzamento” del caso concreto, ove però il limite oltre il quale il datore e il giudice non può spingersi è quello di far valere circostanze nuove o, comunque, emerse solo in giudizio, che comportino una differente valutazione della condotta oggetto di addebito che, peraltro, viene diversamente tipizzata dal contratto collettivo.

La ratio di tale principio risiede nel garantire al lavoratore il diritto di difesa, come previsto dal procedimento disciplinare ex art. 7, L. n. 300 del 1970 e dall’art 24 Cost..

Questo risulterebbe violato nel caso in cui il lavoratore fosse licenziato per episodi diversi da quelli oggetto della contestazione e sui quali non ha preso posizione.