Licenziamento: Come cambia la tutela del lavoratore in caso di licenziamento dei lavoratori assunti dopo il 07.03.2015 dopo il Jobs Act?

Per tali lavoratori infatti non viene più applicato l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori seppur mutato dalla Legge Fornero, ma è prevista l’applicazione del Dlgs n. 23/2015 e, nello specifico, degli artt. 2 e 3 del Testo.

Cosa prevede l’art. 2?

L’art. 2 del D.lgs. n. 23/2015, che disciplina il licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale, riproduce sostanzialmente quanto previsto all’art. 18, co. 1 della Legge n. 300/1970 e la sua tutela. Nello specifico, il comma 1 dell’articolo 2 dispone che il giudice dichiara la nullità del licenziamento quando giudicato discriminatorio ovvero riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge ovvero inefficace perché intimato in forma orale.

Quindi, in tutti i casi in cui il provvedimento espulsivo comminato al prestatore risulti viziato, ad esempio per motivo illecito, il giudice condanna il datore di lavoro alla reintegra del lavoratore e al pagamento, oltre che ai contributi previdenziali ed assistenziali, di un’indennità risarcitoria, commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello di effettiva reintegra. In ogni caso le mensilità da riconoscere non possono essere inferiori a cinque mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.

E invece cosa prevede l’art. 3?

L’art. 3 invece disciplina il licenziamento per giustificato motivo e per giusta causa. Nello specifico, l’articolo 3, ai commi 1 e 2, prevede due distinte reazioni punitive in caso di illegittimità del licenziamento per insussistenza del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa. Ciò a seconda che si dimostri in giudizio la sussistenza del fatto materiale.

Il primo comma?

Il primo comma dell’art. 3 prevede una tutela obbligatoria piena qualora venga accertato in giudizio che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo soggettivo ovvero per giusta causa. In tal caso il giudice dichiarerà estinto il rapporto di lavoro e condannerà il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria, non soggetta a contribuzione previdenziale, di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio. Questa non potrà essere determinata in misura non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità.

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Il secondo comma?

Il secondo comma dell’art. 3 prevede, invece, l’ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio la non sussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore.

Nello specifico il comma 2 prevede che “Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro […]”.

Per quanto concerne la tutela applicabile, la disciplina del Jobs Act prevede quindi la reintegra e il pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello di effettiva reintegra. In ogni caso l’indennità risarcitoria non potrà essere superiore a dodici mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.